社会保険労務士　門倉

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

随分間隔が空いてしまいました。
いま、幣所では労働保険から算定基礎そして各調査と業務が集中している時期ですが、
業務の効率化を常に考えさせられています。

さて、大手企業や官庁で取り組みが顕在化し、また季節的にはサマータイムの時期でも
「朝型勤務」について新聞報道等でも注目されています。
また、厚生労働大臣が経団連に朝型勤務の導入を各企業に促進するよう要請し、
経団連会長は企業に朝型勤務の導入を働きかけると応じたと報道されています。

では、朝型勤務を導入する視点を考えたいと思います。
まず、職場として朝型勤務を強制的に行なうのか？　あるいは任意的に行なうのか？　というポイントがあります。
強制的に実施するのであれば、当然　始業・終業時刻の変更となり、就業規則の変更とさらには個別の育児・介護者への
配慮と労働契約に大きな変更に値しますので慎重な対応が求められます。

フレックスではありませんが、企業あるいは事業所として、方向性を示し、朝型に誘導するというのが
現実的かもしれません。しかし、ただ、朝型を推奨するといっても現在の職場風土を変革するとしたら
大きなエネルギーが必要です。例えば、終業後の時間外労働が横行している事業所で、朝型勤務をいきなり導入したら
朝の時間外労働が増えるだけの結果になったと笑えない例もあります。

なぜ、朝型勤務を推奨するのか？　その考えをしっかりと各従業員に落とし込まないと失敗すると思われます。
・生産性向上
・総労働時間の削減
・ワークライフハピネスへの貢献　etc
そして、対象者はどこまでと、部署・職種をしっかりと決定することも大切です。

当然　事業者として朝型に誘導するのですから、
一定のインセンティブが用意されることが多いですが、報道されているのが時間外労働分の割増率です。
当職は、時間外労働の６０時間を超えて残業をしている人材が多い事業所や深夜労働が発生する事業所など
個別の目的に照らしてインセンティブを設置すべきと考えます。

具体的な施策は、またの機会に申し上げますが、労働時間の管理と生産性向上は大きなテーマであり
その改善策のひとつに朝型勤務があり、朝型勤務の導入が目的化しないように注意しなくてはいけません。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

先月下旬に中小企業白書が閣議決定されました。
深刻な人手不足に焦点をあて、人材を確保できていない中小企業が4割近くに上ると指摘されています。
一方で、外部からの人材確保はコストが合わないとの考えている経営者も多く、
必要に人材を柔軟に確保できない中小企業の実態を浮き彫りにしています。
総じて、経験を積んだ人材を外部から獲得した企業も11％と低調であり、
人材確保の手段も友人・知人そしてハローワークと限定している指摘をしています。

一方、厚生労働者は、若年者の雇用対策を進めていて、
新規学卒者等の就職活動からのマッチング・定着までの就職支援として
採用に関する情報提供が強化され、労働基準関係法令違反等が繰り返される企業に
ハローワークの求人不受理、逆に若者者の雇用状況が優良な企業には認定及び助成制度が実施される予定です。

つまり、これまである意味ブラックボックス化していても、採用活動での影響は限定されていたが
必然的に職場内での人的資源管理状況のみえる化が進む社会環境になることを意識すべきと思います。
このことは、創業時のベンチャー企業や零細企業には非常には客観的に非常に厳しい状況が予想されます。
これからは、どことなく、いい人材を採用したいという望みから、積極的な数字上の情報開示に加えて
当社にとって、「いい人材」とはどのような人材であるかを明確にして、それを語り、採用の共通言語として
採用した人材を１人前にする道筋をしっかりと示し、運用することが企業にとって大切な人事戦略になると考えます。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

最近　マイナンバーとともにご質問をいただくストレスチェックについてコメントします。
ご存知のとおり、労働安全衛生法の改正により２０１５年１２月から、ストレスチェックが義務化されます。
改正の大きなポイントは、次のとおりです。

１　年１回の労働者のストレスチェックを、従業員５０人以上の事業場に対して義務づける。
２　ストレスチェックの結果を労働者に周知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する。

今　法改正に呼応して、ストレスチェックをセールスする会社が非常に増えています。
そこで、導入する際のチェック事項をまとめてみました。
１今回のストレスチェックは、「医師や保健師等」が実施者として関与することが必要なため、
webで自動結果通知のフィードバック方法は不適切となる可能性が高いです。
２個人のストレスチェック結果を、従業員に通知する要件として次のことを確認してください。
①医師・保健師等が実施手いること証する記名押印があるか？
②個人の結果を、レーダーチャート等でわかりやすい方法を用いているか？
③セルフケアのための助言を通知しているか？
④医師の面接指導の対象であることを当該労働者に通知しているか？
⑤医師の面接指導の対象となる労働者に対して事業者（会社）へ医師面接指導の申出方法を通知しているか？

最後に、ストレスチェックの実施者は、繰返しになりますが事業者がなることができず、
「医師・保健師の他、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士とすることが適当」と
厚生労働省は示しています。

今後、しっかりしたストレスチェックのツールが確認できたらご紹介をしていきたいとも思います。

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

従業員が非違行為を行なった際にも、会社から相談を受けることが多いです。
懲戒解雇・出勤停止・諭旨退職　どの処分が適当であるか？
今すぐにでも解雇したいけど問題ありますか？
判断に迷うところもあるとおもいます。
解雇を行なう場合には、懲戒解雇と普通解雇がありますが、
懲戒解雇は、労働基準監督署の認定を受ける必要もあり、普通解雇で処理する場合も結構あります。
（当然　就業規則に普通解雇事由に非違行為を行なった場合等の事由が記載されていることが前提になります）

地裁段階ですが、最近の裁判で非違行為の解雇の有効性を示した判例があります。
タクシー業を中心とした会社に勤務していた乗務員が、夜中に自損事故を起こしたが、
発覚を恐れ、所持した黒色ペンで、車輌に付いた傷を塗り隠して隠蔽した後、営業所に戻った。
そして、この日には、自損事故を起こしたことを報告せず、退社した。しかし、同日の夕方に 自損事故と車輌に傷を付けたこと、
隠蔽したことを報告し、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との 記載のある「始末書・進退伺い書」を提出した。
会社は、その約1ヶ月後、本件乗務員を本件報告懈怠及び本件隠蔽行為を 理由として解雇しました。

裁判所の判断
本件始末書・進退伺いに書の提出によって、労働契約が合意解約されたとはいえない。
本件については、本件始末書・進退伺い書は、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との記載があるが、
この記載を持って、乗務員が会社を退職して雇用契約を終了させようとする意思が明確に示されていると みることができない。
労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会的通念上相当であると認められない解雇は 無効であると規定されています。
この乗務員は、約20日前にも自損事故を起こしてもいるが、乗務員に懲戒処分歴がなく、
勤務態度を指摘されたこともないことから、会社は雇用契約の継続を前提とする懲戒処分を選択する余地もあったというべきである。
このように判断されています。

私達経営者は、非違行為＝解雇という公式を適用しようとしますが、解雇権濫用とならないためには、非違行為を行なった社員を
会社に残すことができない程度までに、信頼関係がくずれていること水準であることを 確認する必要があるかもしれません。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

人事異動の季節　配置転換について相談を受けることが多い時期です。
今まで、配置転換　異動を行なったことがないけど、
異動を打診したが、家庭の都合で断られたとか、
会社の人事権行使の中でも、非常に難しい部分です。

まず、ポイントなるのが、当日者との労働契約のあり方です。
・職種・地位等の限定による契約の可能性
・就業規則の整備状況の確認が必要になります

就業規則には、
「会社は、業務の必要がある場合には、従業員に配置転換、転勤、職務内容の変更を
命じることがある。命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」

などのような規定が設けられていると思います。

東亜ペイント事件では、労働契約及び就業規則に配転ができる旨の規定があり、
実際のそれらの規定により頻繁に行なわれ、採用時に勤務地・職種等を限定する
合意がなされなかったという事情の元では、会社は個別の労働者の同意なしに配転を命じることができる、としています。

また、配置転換が、業務上必要であるかどうかの判断として、「必要性の程度」は、
「当該、転勤先の異動が余人をもっては、容易に替えがたいといった高度の必要性までは要らず、
労働力の適正配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など
企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務の必要性の存在を肯定すべき」と緩やかに
解釈しています。

家庭への影響等、個人への配慮も必要ではありますが、組織という人の集合体で仕事をする以上
異動が積極的に活用されることは、人事施策上とても大切なことと考えます。

ただ、これから介護離職言われるように、
介護のため配転を受けられない人事が増え、社会問題化するかもしれません。

こんにちは、入学式・新学期がはじまり新たな出会いが多く生まれる時期です。
事務所でも大量の新入社員の入社に翻弄されています。

そんな中、先週は年金事務所での会計検査院の調査に立ち会うことが複数ありました。
別に悪いことをしているわけではありませんが、あまり気持ちいいものではありません。

調査では、会計検査員が見つめる中、年金事務所の職員が
未加入者が加入条件を満たしているのか？
算定基礎届けが適正に行なわれているか？
特に、役員の業務執行と常勤性の確認
パートタイム労働者の時間管理
年金受給をされている方の適用
etc　細かくチェックされました。

結局、幣所のどのお客様もご指摘を受けることなく、無事終了しました。
中には調査で２年分の遡り加入等を指摘され多額の保険料納付を指摘される事業所もあるそうです。
今回の調査で感じたことは、あらためての時間管理の重要性です。
労働法の観点から指摘されますが、年金の適用において加入条件に至らないと説明するにも
雇用契約書・労働時間の把握はとても大切な資料であることを感じました。

来週から前向きな仕事に取組みます。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

今年も別れと出会いの季節である春本番というところでしょうか？
別れの３月から新たな出会いに不安と期待が入り混じり落ち着きのない過ごし方をしているかもしれません。

幣所でも、毎年４月を前に新入社員研修を実施しています。
今年も多くの企業様からご参加をいただききました。
これからの新入社員に混じって、社会人数年目の方も何名か参加いただきました。
皆さん転職組ですが、新人のときに何もしてもらっていないようです。

新入社員になったときに、このような研修を受けたかった。
もっと早く知っていれば、、、、という声をいただきました。

当職がこの仕事をはじめたときは、ビジネスマナー＆コミニュケーションについては
多くの人が学んでいるであろうと思い込んでいましたが、
意外と学びの機会を得ていないことが多く驚きました。

今回　参加をいただきました方へ
社会人脳に切り替えることができたでしょうか
研修に送り出していただいた会社に感謝をして、
学んだことを活かしてください。

こんにちは、社外の人事部　かどくらです。

最近徐々に新聞等で報道されていますが、本年の１０月から
国民ひとりひとりにマイナンバーが付与されます。

機密的な情報を取り扱う総務部/人事部は、セキュリテイー体制等
対応すべきことが課題が多いと思います。

また、お客様のマイナンバーを取得しなければならない
社会保険労務士/税理士等も相当な対応が必要です。
先日お会いした税理士は、〇〇会社のシステムを利用しているからと問題ないと
言い放っていましたが、わかってないないなと思った次第です。
そもそも、システムの問題ではありません。

昨年７月に大手出版会社による過去最大の２０００万件以上の顧客情報漏えい事件が
残念ながら発覚し、社会的・経営的インパクトがありながら法的罰則規定（個人情報保護違反）が
適用されません。逆にマイナンバー法では、マイナンバーを含む情報が１件でも漏洩した場合には
厳しい罰則規定が課せられる可能性があります。

マイナンバーは、大変便利なる社会基盤ですが、逆に便利故の諸刃の剣で、
社会保険労務事務所や税理士事務所は、マイナンバー法では、１件でも特定個人情報を扱えば
個人番号関係事務実施者になり法律が適用されます。

今後もマイナンバー制度については、取り上げていきます。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。
本当にすっかりご無沙汰になりました。

弊所では、業務上情報管理をするためあるいは電子申請をするためのシステムを利用しています。
システム選びは結構事業の根幹である気がします。
システムもそのシステムをサポートする人々がユーザーの窓口になるが結構大切かなと思います。
PCの購入時のメーカーや他の給与システムでは結構丁寧に対応いただき安心して相談できます。
このサポートが悪かったらどうでしょうか？
システム自体の信用はなくなるかな？
また、会社の姿勢もサポートに表現されるかなと思います。

残念ながら、弊所が利用しているエムケイシステムのサポートは全くダメです。
・電話は通じない。
・ユーザーに対する暴言を吐く（ユーザーの使かい方が悪いというスタンス）。
・期日を守らない。

でも、何度も何度も申し上げていますが、何も変わらないのが本当に残念です。

おいしい食事をしたって、サービスが悪ければ食事をおいしくなくなるのと同じです。
被害に遭わない同業の方のために少し事実を情報発信していきます。

こんばんは　　社外の人事部　かどくらです。

昨日は、創業から切磋琢磨したメンバーが大集合。
日頃、連絡をとっている人もいますが、一同に会うのも楽しいものでした。

時間は誰にも公平で止めることはできませんが、テーマは「成長の連鎖」

徹夜でお互いの事業を語り議論して追及して、あの当時の議論が本当に懐かしいです。
10年を経過しても、衰えないのは「志」。みんな持っていました。

今後も定期的に、1年に1度くらい開催できればいいかなと思います。