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朝型勤務

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

随分間隔が空いてしまいました。
いま、幣所では労働保険から算定基礎そして各調査と業務が集中している時期ですが、
業務の効率化を常に考えさせられています。

さて、大手企業や官庁で取り組みが顕在化し、また季節的にはサマータイムの時期でも
「朝型勤務」について新聞報道等でも注目されています。
また、厚生労働大臣が経団連に朝型勤務の導入を各企業に促進するよう要請し、
経団連会長は企業に朝型勤務の導入を働きかけると応じたと報道されています。

では、朝型勤務を導入する視点を考えたいと思います。
まず、職場として朝型勤務を強制的に行なうのか? あるいは任意的に行なうのか? というポイントがあります。
強制的に実施するのであれば、当然 始業・終業時刻の変更となり、就業規則の変更とさらには個別の育児・介護者への
配慮と労働契約に大きな変更に値しますので慎重な対応が求められます。

フレックスではありませんが、企業あるいは事業所として、方向性を示し、朝型に誘導するというのが
現実的かもしれません。しかし、ただ、朝型を推奨するといっても現在の職場風土を変革するとしたら
大きなエネルギーが必要です。例えば、終業後の時間外労働が横行している事業所で、朝型勤務をいきなり導入したら
朝の時間外労働が増えるだけの結果になったと笑えない例もあります。

なぜ、朝型勤務を推奨するのか? その考えをしっかりと各従業員に落とし込まないと失敗すると思われます。
・生産性向上
・総労働時間の削減
・ワークライフハピネスへの貢献 etc
そして、対象者はどこまでと、部署・職種をしっかりと決定することも大切です。

当然 事業者として朝型に誘導するのですから、
一定のインセンティブが用意されることが多いですが、報道されているのが時間外労働分の割増率です。
当職は、時間外労働の60時間を超えて残業をしている人材が多い事業所や深夜労働が発生する事業所など
個別の目的に照らしてインセンティブを設置すべきと考えます。

具体的な施策は、またの機会に申し上げますが、労働時間の管理と生産性向上は大きなテーマであり
その改善策のひとつに朝型勤務があり、朝型勤務の導入が目的化しないように注意しなくてはいけません。