社会保険労務士　門倉

こんばんは、社外の人事部　門倉です。

先日の日経新聞に２０１８年度の助成金として報道されていましたので
共有させていただきます。

厚生労働省は２０１８年度、生産性向上の成果を従業員の処遇改善につなげた中小企業を支援する制度をつくる。
設備投資をして利益が増えた分を賃上げ賃上げなどに回すことが条件で、投資額に応じて 数百万円の助成金を
支払う方針だ。賃上げと投資を一緒に後押しする。 人材確保などを支援する既存の助成制度に、
来年度から新たな支援プログラムを加える。 財源には雇用保険の積立金を活用する。
助成金を配るのは１社あたり原則３年間だ。希望する企業は設備投資や生産性の引き上げなど
目標を盛り込んだ計画を厚生労働省に提出。
同省は毎年、その企業の生産性がどこまで上がったかを 調べ一定の条件をクリアしていれば助成金を出す。
生産性は企業の営業利益や人件費、減価償却費などを足した数字を雇用保険の被保険者数で 割ってはじき出す。
大前提として生産性向上のための設備投資をしている必要があり、支給額は投資額に応じて 数段階に分ける。
最低でも１００万円～２００万円で詳細は年度末までに詰める。
業務効率化につながるソフトウェアや工場の生産設備、スーパーで顧客が商品のバーコード 読み取りから
代金の支払いまで行なうセルフレジの導入など、幅広く対象に組み入れる。
政府は１８年度税制改正で賃上げした企業に対する法人税の優遇措置などを盛り込んでおり、
新たな助成と併せて効果を高めたい考えだ。

以上　日経新聞　２０１８年１月１４日　記事転用

人事担当者でも生産性を意識することがもはや常識。
さらに、財務諸表もしっかり読めないと対応できないですよね。

生産性の基準が雇用保険の加入者一人当たりという概念のため、雇用の増減が比較的安定している
企業では取り組みやすいが、流動性が激しいと生産性を把握するのも大変であるとも感じます。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

先日　「ミライの授業」という本に出会いました。
著者が、1年間中学生を対象に特別講義を行なったエッセンスで ナイチンゲールや伊能忠敬など歴史上の人物19人を紹介して、 中学生に未来をつくる法則を伝えています。

この本の中で、正解のない時代に、希少性のある人財になるためには、 競合の少ない空白地帯に旗を立て、チャレンジをすることの意義が説明されています。 空白地帯が見つかればいいのですが、、

いきなり、世界中を席巻するような発明もすることもできないかもしれません。
でも、世界中を席巻するとまではいかないまでも、 掛算で希少性のある人材になることは十分に可能と考えます。
例えば、語学の仕事がわかりやすいでしょうか？ 英語の通訳が出来る人がいる。
英語だけなら多くの人がいるでしょう。 では、英語とフランス語　さらに、英語とフランス語と中国語の3ヶ国語可能であれば 希少性は、多いあると思います。

幣所の仕事も同じです。 例えば、社会保険労務士資格を持っている。 さらに、営業経験があり営業力がある（案外営業力をお持ちの方は少ないと思います） 社会保険労務士という資格に営業力があれば、是非お会いしたいです。 さらに、キャリアカウンセラー等をお持ちで、働く人のキャリアを支援できるのであれば より希少性は高まります。

これは、ビジネスでも同じです。 地域で100件にひとつしかない希少性。
そして、その類似または別の分野でまた地域で100件にひとつしかない希少性。 100×100＝10,000　地域で10,000件にひとつの存在になります。 さらに、もうひとつ100×100×100＝1,000,000にひとつの存在になる。
ひとつの分野で、「100万件にひとつ」を追うことは、非常に難しい。
幣所のようなサービス業は、この考えがとてもフィットします。

「未来の授業」では、時代を変えるのはいつも新人とありました。
また、新人としてチャレンジして、競合の少ない空白地帯を創っていきたいと思います！！

おはようございます。社外の人事部　かどくらです。

今日は朝から運動会開催の号砲で目が覚めました。
宇都宮では、運動会に相応しい晴天です。

さて、先日ポータルサイトを運営する「Yahoo！JAPAN」が週休３日制の導入を
検討していることが報道されました。まずは、週休２日のお休みの曜日を土日のみならず
自由に選べるようにして、数年内に週休３日制に移行させる予定とのことです。

既に、ファーストリテイリングは、転勤のない地域限定正社員を対象に１日１０時間の
週４日勤務と労働時間が減るのではないが、育児や介護等の本人のライフスタイルに応じて
働き方を変える制度を導入しています。

ここで、重要なことは、生産性の課題です。
ファーストリテイリングは、労働時間は短縮しないものの、
社会的には、労働時間の削減の潮流はより強くなると思います。
Yahoo！JAPANでは、ITの活用やオフィスレイアウトの変更により生産性を向上させるとあります。
休みと生産性は、一対であり、
多様性のある働き方を認める方向が 今後ますます加速すると考えています。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。
本日まで3連休のはずが、本日だけのお休みとなってしまいしました。

NewsPicksをみていたら、「親孝行」を社員に義務づけると会社が
好業績になると掲載されていました。

その会社は、宇都宮にも複数店舗がある「坂東太郎」でした。
同社は初任給で両親に孝行することが義務づけられているが、その際の一挙手一投足まで
指導される。「お父さん、お母さん、この給料をいただくことができたのは、
今まで育てていただいたおかげです」と板の間に正座して感謝の気持ちを伝えなけければ
ならない。一連の流れは、4月に泊り込みで行われる新入社員研修でロールプレイングをする
徹底ぶりとのことです。

人は、感謝の気持ちを簡単には表現できないなと思います。
本来　自然発生的に溢れ出ることが理想なのですが、日常の生活では身近であるもの程
感謝できないものです。

やはり、大切なことは思うだけではなく、表現すること行動することと考えます。
坂東太郎の青谷社長は、「なぜそこまでやるのかという声もありますが、そこまで
しないと人はやろうとしないし、できない」と述べています。

働くの意味は、元来傍（はた）を楽にするという意味があります。
つまり、人の役に立つこと、人に感謝されることをしないさいという意味でもあると思います。
そして、人に感謝されるには、人に感謝できる人材でなくてはならないというメッセージと
捉えました。

組織として、感謝は強制できないけど、
感謝する（できる）風土を醸成することは大切と痛感しています。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

働き方革命について、多々報道されています！！

政府は、労働者に事実上無制限の時間外労働（残業）を課すことが可能とされる労働基準法の
36協定（サブロク）協定の運用を見直し、 1ヶ月の残業時間に上限を設定する検討に入った。
上限を超える残業は原則禁止として、現在はない罰則規定を新設を含め、具体化を 図る。
長時間労働が少子化や男性の家庭参加を阻む原因となっているとして月内にも 発足する
関係閣僚と有識者の「働き方革命実現会議」で詳細な制度設計を議論する。

YOMIURI ONLINEに掲載されていました。

いろんな考え方があると思いますが、働き方革命の中で、
長時間労働の是正と労働生産性の向上はリンクさせる必要があると日常の労務管理で思っています。
また、労働集約型の産業では、新たなビジネスモデルの検討も必要かもしれません。

現状においては、今後何らかの時間外労働の規制が強化される中で、
労務管理の現場にいる私たちは、36協定の意義・意味をしっかりと関係する方々に伝えていきたいと
思います。

協定の当事者である従業員代表の選出方法や協定後の社内周知は、多くのご質問をいただきますが
より正確な情報を提供していきたいと考えています。

こんにちは　社外の人事部　かどくらです。
まだまだ暑い日が続きます。

先日、事務所の下期の方針を説明をしましたが、
当職の中では、既に来年のことを半分を考えているところですが、
なかなか方針を浸透させるのは難しいものです。

国では、平成28年度２次補正予算が閣議決定されていますが、
キャリアップ助成金もあらたに拡充をされ、生産性に応じて受給額の加算が予定されています。
やはりこれからは、人事の施策にこれまで以上生産性がポイントになると思います。
この仕事をする上で、生産性の分析も必要とあらためて感じるともに、
事務所内でも各自が生産性を意識することや生産性があがる工夫に取組んでいただきたいものです。

今週末は、時間的に比較的余裕があり、
自身のこころと体のメンテナンスをしようと思っていました。
野球で言うところのノースロー調整でしょうか？
しかし、自身の予定に反して、地域や家族等の予定が入り　結局、最近手元の書類を
確認するのに見えにくくなって、めがねを交換することぐらいしかできませんでした。

また、明日からがんばります。

こんにちは、社外の人事部　かどくらです。

「2030」こんな言葉を聞いたことがあるでしょうか？
これは、「社会のあらゆる分野において、指導的地位に女性が占める割合を30％にする。」という
2003年に内閣府の男女共同参画推進本部で定められた目標です。

2015年には、上場企業の有価証券報告書等に役員に占める女性比率を記載することが義務付けられ、
そして、今年4月から、女性活躍推進法が施行され、従業員300人以上の企業は女性活躍推進に向けた
行動計画の策定が必要になっています。

しかし、人事的な現場においては、こんな国の旗振りに対して、総論では理解していても、各論でどうしたらいいの、
あるいは、当社では人が少なく無理、当社では関係ないという温度差をすごく感じています。

やはり、現場では、単純に女性活躍の視点のみではなく、人材確保、管理職の登用等の課題から女性の活躍推進を
はかるということが自然ではないかと考えています。

今後は、女性の職種的な可能な分野を増やし、
結婚や出産で時間的制約が生じる女性でも働きやすい制度や環境整備だけではなく、
時間的制約がある女性でも管理職や役員を目指せる制度や環境を整えていくことだと考えます。
また、単に女性の方がキャリアを断絶せず、継続勤務できるという意味だけでは真の女性活躍にならず、
これまでの長時間労働（フルタイム勤務）を前提とした管理職登用の定義も変えていかないといけないと考えます。

私自身、銀行という男性社会の中で社会人のキャリアをスタートして、
比較的女性が活躍しているといわれる人材ビジネスへの転職において、女性の活躍度合いには大きなショックを受けて
それからずっと、職場風土や経営環境を改善する意味でも、女性の登用は必要と申し上げています。

女性活躍の基盤には、段階があり、まずは現状を確認する一歩が必要と考えます。
そして、今後　幣所でも各企業に女性活躍をサポートする体制を組織的に整えていきたいと考えています。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

10年経過のブログを更新してから随分と時間が経ちました。
いつもブログの書き出しはお詫びになっていしまいます。

来年の1月から育児介護休業法が改正されます。
背景は介護離職の問題！！

これからは、育児で休む女性の数より、介護で休む男性の数が上回る時代が来るとのシュミレーションもあります。
本気で、「働き方革命」に取組まないと、企業は淘汰される時代の波をひしひしと感じます。

採用が出来ない！！
給与をあげたら赤字になる！！
残業時間が多い！！

もはや、働く環境を徐々に変えていくのでは人材の獲得競争には間に合わないのではないか？
新しい仕組みに取組み、労働生産性を向上させる方向に向かうべきと感じています。

ある会社様の新卒者用を支援させていただき、今年は昨年の倍の10人を確保できました。
その成功の理由のひとつは、働き方革命プログラムです。
ここでは、細かいことは書けませんが、大成功でした。

幣所でも、モデルとなるべき働き方革命にチャレンジしていますが、
働く側の意識改善も必要で、会社全体の取り組み、従業員の能力向上も重要で、まずは時間外労働の削減から着手しています。
もっと、もっとスピードをあげていきたいと思います。

その先には、AIもありますが、経営における人事施策がより重要な世の中になったと感じています。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

また、久しぶりのブログ掲載になりました。
ここに来て冬らしくもあり、またインフルエンザが拡散する中、花粉症の症状も少しという感じです。

この事務所を開設して、早１０年ほんとうに時間の経過を感じます。
当然のことですが、開業当初は社労士会の名簿が一番下（登録順）でしたが、今や真ん中あたりでしょうか、、

今年からマイナンバーがスタートして、１０年までは予想できないものが今行なわれています。
これからもっと、早くなる変化に対応していくうえで、事務所内で年初に方針を説明しましたが、
変化の意味を伝えること、変化の速さを伝えること　そして変化を促すこと、とてもとても難しいものがあります。

変化に対応するために、ある程度能力が必要であり、能力開発も実施しています。
経産省では、社会人基礎力として、
①前に踏み出す力（アクション）
②考え抜く力（シンキング）
③チームで働く力（チームワーク）
を要素としています。

変化が早い昨今では、経営者が戦略を考えて、トップダウンで現場に降ろしていくだけでは、 変化のスピードに対応できないのです。
変化対応するためには、現場を含めた組織全体で考える必要があると考えます。
私達の業務でも、「これは無理」「これは私達の業務の範疇外」とかで終わらせてしまっては、ビジネスの創造はありえません。

まずは、周りで起こっていることを、主体的に捉えることが必要で、自分の範疇ではない、忙しいから関係ないではなく、
何事にも当事者意識が持つことができるよう意識改革をしていかないといけないと感じています。

そのうえで、社会人基礎力が向上し、事務所全体のの底上げ(レベルアップ）ができるよう精進していきます。

こんばんは、社外の人事部　かどくらです。

いつも書き出しは、久しぶりとの表現になっていしまいます。
マイナンバーの通知が目前に迫り、下記企業で対応策が本格的に着手されているという印象です。
セキュリティー面については、幣所でも相当な投資をして、さらには従業者の教育も行なっていかなくてはなりません。

そんな最中、昨日、8月の有効求人倍率で、1.23倍と1992年1月以来の1.25倍に次ぐ23年7ヶ月ぶりの
高い水準を記録したと報道されました。1992年つまりバブル期と同じ水準ということです。
現に、足元では人が確保できないという声が多くなっていますが、このような傾向はどうなるのでしょうか？

マクロ的に見れば、生産年齢人口（15歳以上65歳未満）が、毎年約120万減少し続ける社会に突入しています。
毎年、政令指定都市以上の都市が丸ごと消えていくようなことが、今後も継続して起こります。
生産年齢人口が減少するとは、高齢者が増えて、若者が減少している結果であり消費を中心に社会の活力が低下します。
ミクロ的には、端的いうなれば、仕事があるけど、働き手がいない。
その結果、 需給バランス上、賃金が上昇するという現象が起こってきます。
今既に、賃金を引き上げても、人材を確保できないという地域や業界も発生しています。

これから、労働集約産業は、本当に人材確保が経営テーマに直結します。
人材確保する上では、採用力と人材育成力、そしてリテンション対策が必要になります。
企業のブランド力も必要になります。

企業組織の見直しの際、人材戦略室機能の設置を提言しています。
そして、一部のお客様が動き出しています。

「今働いている人は今後も長く働いてくれるのだろうか？」
「私達の企業はどれほど認知されているのだろうか？」

採用に関して、「女性活躍推進法」「若者雇用促進法」の法改正もあります。

社外の人事部として役割が変化していくことを感じています。