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非違行為=解雇

こんばんは 社外の人事部かどくらです。

従業員が非違行為を行なった際にも、会社から相談を受けることが多いです。
懲戒解雇・出勤停止・諭旨退職 どの処分が適当であるか?
今すぐにでも解雇したいけど問題ありますか?
判断に迷うところもあるとおもいます。
解雇を行なう場合には、懲戒解雇と普通解雇がありますが、
懲戒解雇は、労働基準監督署の認定を受ける必要もあり、普通解雇で処理する場合も結構あります。
(当然 就業規則に普通解雇事由に非違行為を行なった場合等の事由が記載されていることが前提になります)

地裁段階ですが、最近の裁判で非違行為の解雇の有効性を示した判例があります。
タクシー業を中心とした会社に勤務していた乗務員が、夜中に自損事故を起こしたが、
発覚を恐れ、所持した黒色ペンで、車輌に付いた傷を塗り隠して隠蔽した後、営業所に戻った。
そして、この日には、自損事故を起こしたことを報告せず、退社した。しかし、同日の夕方に 自損事故と車輌に傷を付けたこと、
隠蔽したことを報告し、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との 記載のある「始末書・進退伺い書」を提出した。
会社は、その約1ヶ月後、本件乗務員を本件報告懈怠及び本件隠蔽行為を 理由として解雇しました。

裁判所の判断
本件始末書・進退伺いに書の提出によって、労働契約が合意解約されたとはいえない。
本件については、本件始末書・進退伺い書は、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との記載があるが、
この記載を持って、乗務員が会社を退職して雇用契約を終了させようとする意思が明確に示されていると みることができない。
労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会的通念上相当であると認められない解雇は 無効であると規定されています。
この乗務員は、約20日前にも自損事故を起こしてもいるが、乗務員に懲戒処分歴がなく、
勤務態度を指摘されたこともないことから、会社は雇用契約の継続を前提とする懲戒処分を選択する余地もあったというべきである。
このように判断されています。

私達経営者は、非違行為=解雇という公式を適用しようとしますが、解雇権濫用とならないためには、非違行為を行なった社員を
会社に残すことができない程度までに、信頼関係がくずれていること水準であることを 確認する必要があるかもしれません。

配置転換

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

人事異動の季節 配置転換について相談を受けることが多い時期です。
今まで、配置転換 異動を行なったことがないけど、
異動を打診したが、家庭の都合で断られたとか、
会社の人事権行使の中でも、非常に難しい部分です。

まず、ポイントなるのが、当日者との労働契約のあり方です。
・職種・地位等の限定による契約の可能性
・就業規則の整備状況の確認が必要になります

就業規則には、
「会社は、業務の必要がある場合には、従業員に配置転換、転勤、職務内容の変更を
命じることがある。命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」

などのような規定が設けられていると思います。

東亜ペイント事件では、労働契約及び就業規則に配転ができる旨の規定があり、
実際のそれらの規定により頻繁に行なわれ、採用時に勤務地・職種等を限定する
合意がなされなかったという事情の元では、会社は個別の労働者の同意なしに配転を命じることができる、としています。

また、配置転換が、業務上必要であるかどうかの判断として、「必要性の程度」は、
「当該、転勤先の異動が余人をもっては、容易に替えがたいといった高度の必要性までは要らず、
労働力の適正配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など
企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務の必要性の存在を肯定すべき」と緩やかに
解釈しています。

家庭への影響等、個人への配慮も必要ではありますが、組織という人の集合体で仕事をする以上
異動が積極的に活用されることは、人事施策上とても大切なことと考えます。

ただ、これから介護離職言われるように、
介護のため配転を受けられない人事が増え、社会問題化するかもしれません。

会計検査

こんにちは、入学式・新学期がはじまり新たな出会いが多く生まれる時期です。
事務所でも大量の新入社員の入社に翻弄されています。

そんな中、先週は年金事務所での会計検査院の調査に立ち会うことが複数ありました。
別に悪いことをしているわけではありませんが、あまり気持ちいいものではありません。

調査では、会計検査員が見つめる中、年金事務所の職員が
未加入者が加入条件を満たしているのか?
算定基礎届けが適正に行なわれているか?
特に、役員の業務執行と常勤性の確認
パートタイム労働者の時間管理
年金受給をされている方の適用
etc 細かくチェックされました。

結局、幣所のどのお客様もご指摘を受けることなく、無事終了しました。
中には調査で2年分の遡り加入等を指摘され多額の保険料納付を指摘される事業所もあるそうです。
今回の調査で感じたことは、あらためての時間管理の重要性です。
労働法の観点から指摘されますが、年金の適用において加入条件に至らないと説明するにも
雇用契約書・労働時間の把握はとても大切な資料であることを感じました。

来週から前向きな仕事に取組みます。