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人事業務の潮流

こんばんは、社外の人事部 かどくらです。

いつも書き出しは、久しぶりとの表現になっていしまいます。
マイナンバーの通知が目前に迫り、下記企業で対応策が本格的に着手されているという印象です。
セキュリティー面については、幣所でも相当な投資をして、さらには従業者の教育も行なっていかなくてはなりません。

そんな最中、昨日、8月の有効求人倍率で、1.23倍と1992年1月以来の1.25倍に次ぐ23年7ヶ月ぶりの
高い水準を記録したと報道されました。1992年つまりバブル期と同じ水準ということです。
現に、足元では人が確保できないという声が多くなっていますが、このような傾向はどうなるのでしょうか?

マクロ的に見れば、生産年齢人口(15歳以上65歳未満)が、毎年約120万減少し続ける社会に突入しています。
毎年、政令指定都市以上の都市が丸ごと消えていくようなことが、今後も継続して起こります。
生産年齢人口が減少するとは、高齢者が増えて、若者が減少している結果であり消費を中心に社会の活力が低下します。
ミクロ的には、端的いうなれば、仕事があるけど、働き手がいない。
その結果、 需給バランス上、賃金が上昇するという現象が起こってきます。
今既に、賃金を引き上げても、人材を確保できないという地域や業界も発生しています。

これから、労働集約産業は、本当に人材確保が経営テーマに直結します。
人材確保する上では、採用力と人材育成力、そしてリテンション対策が必要になります。
企業のブランド力も必要になります。

企業組織の見直しの際、人材戦略室機能の設置を提言しています。
そして、一部のお客様が動き出しています。

「今働いている人は今後も長く働いてくれるのだろうか?」
「私達の企業はどれほど認知されているのだろうか?」

採用に関して、「女性活躍推進法」「若者雇用促進法」の法改正もあります。

社外の人事部として役割が変化していくことを感じています。