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労働基準監督に「特別チーム」

こんにちは 社外の人事部 門倉です。

ここ数日春の訪れを感じます。当職は花粉症で苦しい季節でもありますが、別れと出会いの季節で
幣所でも例年この時期入社退社関係の書類の波が押し寄せます。

少し前になりますが、朝日新聞に下記の記事が掲載されました。

厚生労働省は2018年度から、違法な長時間労働の監督や労働法制の啓発などを行う
「特別チーム」を全国のすべての労働基準監督署に新設する。政府は今国会で、
時間外労働の罰則付き上限規制を柱とする働き方改革関連法案の成立を目指しており、
現場での監督指導を強化して長時間労働の是正策の実効性を高めるねらいがある。

先の衆院本会議で、加藤勝信厚労相が立憲民主党の枝野幸男代表の代表質問への答弁で明らかにした。

全国に321カ所あるすべての労基署に特別チームを設け、違法な長時間労働が疑われる企業への監督指導、
労働法制の知識が不十分な中小企業などへの啓発活動に取り組むことを想定している。

厚労省は15年、過重労働が疑われる企業を集中的に調べる特別チーム「過重労働撲滅特別対策班(かとく)」を、
東京と大阪の労働局に設置した。18年度に新設する特別チームは「かとく」とは異なる。

特別チームの新設に伴う職員の増員はせず、いまの人員を再編成してチームを組織する。
チームの職員を専従とするか、他の業務との兼務にするかは今後詰めるという。

加藤厚労相は答弁で、特別チームを編成する狙いについて、「働く方々の労働条件をしっかり守るため」と述べた。
厚労省は「特別チームによる組織的な活動が、これまでよりきめ細かい企業への指導や支援につながる」と期待している。
【朝日新聞】

過重労働は撲滅しなければいけませんが、今の世の中働く方々の権利主張が多方面で強くなっていることを現場で感じます。

生産性向上で助成金

こんばんは、社外の人事部 門倉です。

先日の日経新聞に2018年度の助成金として報道されていましたので
共有させていただきます。

厚生労働省は2018年度、生産性向上の成果を従業員の処遇改善につなげた中小企業を支援する制度をつくる。
設備投資をして利益が増えた分を賃上げ賃上げなどに回すことが条件で、投資額に応じて 数百万円の助成金を
支払う方針だ。賃上げと投資を一緒に後押しする。 人材確保などを支援する既存の助成制度に、
来年度から新たな支援プログラムを加える。 財源には雇用保険の積立金を活用する。
助成金を配るのは1社あたり原則3年間だ。希望する企業は設備投資や生産性の引き上げなど
目標を盛り込んだ計画を厚生労働省に提出。
同省は毎年、その企業の生産性がどこまで上がったかを 調べ一定の条件をクリアしていれば助成金を出す。
生産性は企業の営業利益や人件費、減価償却費などを足した数字を雇用保険の被保険者数で 割ってはじき出す。
大前提として生産性向上のための設備投資をしている必要があり、支給額は投資額に応じて 数段階に分ける。
最低でも100万円~200万円で詳細は年度末までに詰める。
業務効率化につながるソフトウェアや工場の生産設備、スーパーで顧客が商品のバーコード 読み取りから
代金の支払いまで行なうセルフレジの導入など、幅広く対象に組み入れる。
政府は18年度税制改正で賃上げした企業に対する法人税の優遇措置などを盛り込んでおり、
新たな助成と併せて効果を高めたい考えだ。

以上 日経新聞 2018年1月14日 記事転用

人事担当者でも生産性を意識することがもはや常識。
さらに、財務諸表もしっかり読めないと対応できないですよね。

生産性の基準が雇用保険の加入者一人当たりという概念のため、雇用の増減が比較的安定している
企業では取り組みやすいが、流動性が激しいと生産性を把握するのも大変であるとも感じます。

 

新年あけましておめでとうございます

旧年中は皆様に大変お世話になりました。
ブログを諸事情により一時休止にしていましたが、本年より再度取り組んでいきたいと思いますので
どうぞよろしくお願いします。

さて、今年は、働き方革命における動きが本格化します。
ところで、「働き方革命」とは、どのようなことでしょうか?
下記の目的や認識によりスタートしています。
・日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革。働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、
企業文化や風土も含めて変えようとするもの。働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにする。
・働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段。生産性向上の成果を働く人に分配することで、
賃金の上昇、需要の拡大を通じた成長を図る「成長と分配の好循環」が構築される。社会問題であるとともに経済問題。
・雇用情勢が好転している今こそ、政労使が3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要。
これにより、人々が人生を豊かに生きていく、中間層が厚みを増し、消費を押し上げ、より多くの方が心豊かな家庭を持てるようになる。

そして、電通事件や少子高齢化等の社会経済情勢を踏まえて、下記の検討テーマについて検討される予定ですが、
本年は、まず長時間労働の是正や非正規雇用の処遇改善の具体的施策が展開されることになると思います。

<検討テーマ>
1.非正規雇用の処遇改善
2.賃金引上げと労働生産性向上
3.長時間労働の是正
4.柔軟な働き方がしやすい環境整備
5.病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者就労の推進
6.外国人材の受入れ
7.女性・若者が活躍しやすい環境整備
8.雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
9.高齢者の就業促進

厚生労働省と中小企業庁の次年度検討案において下記の施策を掲げ、多くの予算要求がなされています
・「働き方革命」の理解を図り、相談に応じ支援を届ける体制の強化
・「働き方革命」に向けた実現に向けた社内環境整備等の支援
・「働き方革命」実現に向けた取引条件改善や生産性向上のための支援
・人手不足への対応の支援
・業種別の取組

これだけでは中身抽象的ですが、実務面で影響のある
・時間外労働の上限規制や労働時間法制のあり方が労働基準法等の法改正を持って、
新たな対応が 求められてくるところだと思います。

この法改正事項(まだ法改正は決定していません)については、動向も含めてメルマガや
その他の機会を含めて情報を提供していきたいと思います。

 

 

 

 

空白地帯に旗を立てる

こんばんは 社外の人事部 門倉です。

先日 「ミライの授業」という本に出会いました。
著者が、1年間中学生を対象に特別講義を行なったエッセンスで ナイチンゲールや伊能忠敬など歴史上の人物19人を紹介して、 中学生に未来をつくる法則を伝えています。

この本の中で、正解のない時代に、希少性のある人財になるためには、 競合の少ない空白地帯に旗を立て、チャレンジをすることの意義が説明されています。 空白地帯が見つかればいいのですが、、

いきなり、世界中を席巻するような発明もすることもできないかもしれません。
でも、世界中を席巻するとまではいかないまでも、 掛算で希少性のある人材になることは十分に可能と考えます。
例えば、語学の仕事がわかりやすいでしょうか? 英語の通訳が出来る人がいる。
英語だけなら多くの人がいるでしょう。 では、英語とフランス語 さらに、英語とフランス語と中国語の3ヶ国語可能であれば 希少性は、多いあると思います。

幣所の仕事も同じです。 例えば、社会保険労務士資格を持っている。 さらに、営業経験があり営業力がある(案外営業力をお持ちの方は少ないと思います) 社会保険労務士という資格に営業力があれば、是非お会いしたいです。 さらに、キャリアカウンセラー等をお持ちで、働く人のキャリアを支援できるのであれば より希少性は高まります。

これは、ビジネスでも同じです。 地域で100件にひとつしかない希少性。
そして、その類似または別の分野でまた地域で100件にひとつしかない希少性。 100×100=10,000 地域で10,000件にひとつの存在になります。 さらに、もうひとつ100×100×100=1,000,000にひとつの存在になる。
ひとつの分野で、「100万件にひとつ」を追うことは、非常に難しい。
幣所のようなサービス業は、この考えがとてもフィットします。

「未来の授業」では、時代を変えるのはいつも新人とありました。
また、新人としてチャレンジして、競合の少ない空白地帯を創っていきたいと思います!!

週休3日?

おはようございます。社外の人事部 かどくらです。

今日は朝から運動会開催の号砲で目が覚めました。
宇都宮では、運動会に相応しい晴天です。

さて、先日ポータルサイトを運営する「Yahoo!JAPAN」が週休3日制の導入を
検討していることが報道されました。まずは、週休2日のお休みの曜日を土日のみならず
自由に選べるようにして、数年内に週休3日制に移行させる予定とのことです。

既に、ファーストリテイリングは、転勤のない地域限定正社員を対象に1日10時間の
週4日勤務と労働時間が減るのではないが、育児や介護等の本人のライフスタイルに応じて
働き方を変える制度を導入しています。

ここで、重要なことは、生産性の課題です。
ファーストリテイリングは、労働時間は短縮しないものの、
社会的には、労働時間の削減の潮流はより強くなると思います。
Yahoo!JAPANでは、ITの活用やオフィスレイアウトの変更により生産性を向上させるとあります。
休みと生産性は、一対であり、
多様性のある働き方を認める方向が 今後ますます加速すると考えています。

親孝行を理念化

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。
本日まで3連休のはずが、本日だけのお休みとなってしまいしました。

NewsPicksをみていたら、「親孝行」を社員に義務づけると会社が
好業績になると掲載されていました。

その会社は、宇都宮にも複数店舗がある「坂東太郎」でした。
同社は初任給で両親に孝行することが義務づけられているが、その際の一挙手一投足まで
指導される。「お父さん、お母さん、この給料をいただくことができたのは、
今まで育てていただいたおかげです」と板の間に正座して感謝の気持ちを伝えなけければ
ならない。一連の流れは、4月に泊り込みで行われる新入社員研修でロールプレイングをする
徹底ぶりとのことです。

人は、感謝の気持ちを簡単には表現できないなと思います。
本来 自然発生的に溢れ出ることが理想なのですが、日常の生活では身近であるもの程
感謝できないものです。

やはり、大切なことは思うだけではなく、表現すること行動することと考えます。
坂東太郎の青谷社長は、「なぜそこまでやるのかという声もありますが、そこまで
しないと人はやろうとしないし、できない」と述べています。

働くの意味は、元来傍(はた)を楽にするという意味があります。
つまり、人の役に立つこと、人に感謝されることをしないさいという意味でもあると思います。
そして、人に感謝されるには、人に感謝できる人材でなくてはならないというメッセージと
捉えました。

組織として、感謝は強制できないけど、
感謝する(できる)風土を醸成することは大切と痛感しています。

政府が残業規制を強化へ

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

働き方革命について、多々報道されています!!

政府は、労働者に事実上無制限の時間外労働(残業)を課すことが可能とされる労働基準法の
36協定(サブロク)協定の運用を見直し、 1ヶ月の残業時間に上限を設定する検討に入った。
上限を超える残業は原則禁止として、現在はない罰則規定を新設を含め、具体化を 図る。
長時間労働が少子化や男性の家庭参加を阻む原因となっているとして月内にも 発足する
関係閣僚と有識者の「働き方革命実現会議」で詳細な制度設計を議論する。

YOMIURI ONLINEに掲載されていました。

いろんな考え方があると思いますが、働き方革命の中で、
長時間労働の是正と労働生産性の向上はリンクさせる必要があると日常の労務管理で思っています。
また、労働集約型の産業では、新たなビジネスモデルの検討も必要かもしれません。

現状においては、今後何らかの時間外労働の規制が強化される中で、
労務管理の現場にいる私たちは、36協定の意義・意味をしっかりと関係する方々に伝えていきたいと
思います。

協定の当事者である従業員代表の選出方法や協定後の社内周知は、多くのご質問をいただきますが
より正確な情報を提供していきたいと考えています。

off

こんにちは 社外の人事部 かどくらです。
まだまだ暑い日が続きます。

先日、事務所の下期の方針を説明をしましたが、
当職の中では、既に来年のことを半分を考えているところですが、
なかなか方針を浸透させるのは難しいものです。

国では、平成28年度2次補正予算が閣議決定されていますが、
キャリアップ助成金もあらたに拡充をされ、生産性に応じて受給額の加算が予定されています。
やはりこれからは、人事の施策にこれまで以上生産性がポイントになると思います。
この仕事をする上で、生産性の分析も必要とあらためて感じるともに、
事務所内でも各自が生産性を意識することや生産性があがる工夫に取組んでいただきたいものです。

今週末は、時間的に比較的余裕があり、
自身のこころと体のメンテナンスをしようと思っていました。
野球で言うところのノースロー調整でしょうか?
しかし、自身の予定に反して、地域や家族等の予定が入り 結局、最近手元の書類を
確認するのに見えにくくなって、めがねを交換することぐらいしかできませんでした。

また、明日からがんばります。

2030(にいまるさんまる)

こんにちは、社外の人事部 かどくらです。

2030」こんな言葉を聞いたことがあるでしょうか?
これは、「社会のあらゆる分野において、指導的地位に女性が占める割合を30%にする。」という
2003年に内閣府の男女共同参画推進本部で定められた目標です。

2015年には、上場企業の有価証券報告書等に役員に占める女性比率を記載することが義務付けられ、
そして、今年4月から、女性活躍推進法が施行され、従業員300人以上の企業は女性活躍推進に向けた
行動計画の策定が必要になっています。

しかし、人事的な現場においては、こんな国の旗振りに対して、総論では理解していても、各論でどうしたらいいの、
あるいは、当社では人が少なく無理、当社では関係ないという温度差をすごく感じています。

やはり、現場では、単純に女性活躍の視点のみではなく、人材確保、管理職の登用等の課題から女性の活躍推進を
はかるということが自然ではないかと考えています。

今後は、女性の職種的な可能な分野を増やし、
結婚や出産で時間的制約が生じる女性でも働きやすい制度や環境整備だけではなく、
時間的制約がある女性でも管理職や役員を目指せる制度や環境を整えていくことだと考えます。
また、単に女性の方がキャリアを断絶せず、継続勤務できるという意味だけでは真の女性活躍にならず、
これまでの長時間労働(フルタイム勤務)を前提とした管理職登用の定義も変えていかないといけないと考えます。

私自身、銀行という男性社会の中で社会人のキャリアをスタートして、
比較的女性が活躍しているといわれる人材ビジネスへの転職において、女性の活躍度合いには大きなショックを受けて
それからずっと、職場風土や経営環境を改善する意味でも、女性の登用は必要と申し上げています。

女性活躍の基盤には、段階があり、まずは現状を確認する一歩が必要と考えます。
そして、今後 幣所でも各企業に女性活躍をサポートする体制を組織的に整えていきたいと考えています。

難しい舵取り!!

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

10年経過のブログを更新してから随分と時間が経ちました。
いつもブログの書き出しはお詫びになっていしまいます。

来年の1月から育児介護休業法が改正されます。
背景は介護離職の問題!!

これからは、育児で休む女性の数より、介護で休む男性の数が上回る時代が来るとのシュミレーションもあります。
本気で、「働き方革命」に取組まないと、企業は淘汰される時代の波をひしひしと感じます。

採用が出来ない!!
給与をあげたら赤字になる!!
残業時間が多い!!

もはや、働く環境を徐々に変えていくのでは人材の獲得競争には間に合わないのではないか?
新しい仕組みに取組み、労働生産性を向上させる方向に向かうべきと感じています。

ある会社様の新卒者用を支援させていただき、今年は昨年の倍の10人を確保できました。
その成功の理由のひとつは、働き方革命プログラムです。
ここでは、細かいことは書けませんが、大成功でした。

幣所でも、モデルとなるべき働き方革命にチャレンジしていますが、
働く側の意識改善も必要で、会社全体の取り組み、従業員の能力向上も重要で、まずは時間外労働の削減から着手しています。
もっと、もっとスピードをあげていきたいと思います。

その先には、AIもありますが、経営における人事施策がより重要な世の中になったと感じています。