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2030(にいまるさんまる)

こんにちは、社外の人事部 かどくらです。

2030」こんな言葉を聞いたことがあるでしょうか?
これは、「社会のあらゆる分野において、指導的地位に女性が占める割合を30%にする。」という
2003年に内閣府の男女共同参画推進本部で定められた目標です。

2015年には、上場企業の有価証券報告書等に役員に占める女性比率を記載することが義務付けられ、
そして、今年4月から、女性活躍推進法が施行され、従業員300人以上の企業は女性活躍推進に向けた
行動計画の策定が必要になっています。

しかし、人事的な現場においては、こんな国の旗振りに対して、総論では理解していても、各論でどうしたらいいの、
あるいは、当社では人が少なく無理、当社では関係ないという温度差をすごく感じています。

やはり、現場では、単純に女性活躍の視点のみではなく、人材確保、管理職の登用等の課題から女性の活躍推進を
はかるということが自然ではないかと考えています。

今後は、女性の職種的な可能な分野を増やし、
結婚や出産で時間的制約が生じる女性でも働きやすい制度や環境整備だけではなく、
時間的制約がある女性でも管理職や役員を目指せる制度や環境を整えていくことだと考えます。
また、単に女性の方がキャリアを断絶せず、継続勤務できるという意味だけでは真の女性活躍にならず、
これまでの長時間労働(フルタイム勤務)を前提とした管理職登用の定義も変えていかないといけないと考えます。

私自身、銀行という男性社会の中で社会人のキャリアをスタートして、
比較的女性が活躍しているといわれる人材ビジネスへの転職において、女性の活躍度合いには大きなショックを受けて
それからずっと、職場風土や経営環境を改善する意味でも、女性の登用は必要と申し上げています。

女性活躍の基盤には、段階があり、まずは現状を確認する一歩が必要と考えます。
そして、今後 幣所でも各企業に女性活躍をサポートする体制を組織的に整えていきたいと考えています。

難しい舵取り!!

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

10年経過のブログを更新してから随分と時間が経ちました。
いつもブログの書き出しはお詫びになっていしまいます。

来年の1月から育児介護休業法が改正されます。
背景は介護離職の問題!!

これからは、育児で休む女性の数より、介護で休む男性の数が上回る時代が来るとのシュミレーションもあります。
本気で、「働き方革命」に取組まないと、企業は淘汰される時代の波をひしひしと感じます。

採用が出来ない!!
給与をあげたら赤字になる!!
残業時間が多い!!

もはや、働く環境を徐々に変えていくのでは人材の獲得競争には間に合わないのではないか?
新しい仕組みに取組み、労働生産性を向上させる方向に向かうべきと感じています。

ある会社様の新卒者用を支援させていただき、今年は昨年の倍の10人を確保できました。
その成功の理由のひとつは、働き方革命プログラムです。
ここでは、細かいことは書けませんが、大成功でした。

幣所でも、モデルとなるべき働き方革命にチャレンジしていますが、
働く側の意識改善も必要で、会社全体の取り組み、従業員の能力向上も重要で、まずは時間外労働の削減から着手しています。
もっと、もっとスピードをあげていきたいと思います。

その先には、AIもありますが、経営における人事施策がより重要な世の中になったと感じています。

10年経過

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

また、久しぶりのブログ掲載になりました。
ここに来て冬らしくもあり、またインフルエンザが拡散する中、花粉症の症状も少しという感じです。

この事務所を開設して、早10年ほんとうに時間の経過を感じます。
当然のことですが、開業当初は社労士会の名簿が一番下(登録順)でしたが、今や真ん中あたりでしょうか、、

今年からマイナンバーがスタートして、10年までは予想できないものが今行なわれています。
これからもっと、早くなる変化に対応していくうえで、事務所内で年初に方針を説明しましたが、
変化の意味を伝えること、変化の速さを伝えること そして変化を促すこと、とてもとても難しいものがあります。

変化に対応するために、ある程度能力が必要であり、能力開発も実施しています。
経産省では、社会人基礎力として、
①前に踏み出す力(アクション)
②考え抜く力(シンキング)
③チームで働く力(チームワーク)
を要素としています。

変化が早い昨今では、経営者が戦略を考えて、トップダウンで現場に降ろしていくだけでは、 変化のスピードに対応できないのです。
変化対応するためには、現場を含めた組織全体で考える必要があると考えます。
私達の業務でも、「これは無理」「これは私達の業務の範疇外」とかで終わらせてしまっては、ビジネスの創造はありえません。

まずは、周りで起こっていることを、主体的に捉えることが必要で、自分の範疇ではない、忙しいから関係ないではなく、
何事にも当事者意識が持つことができるよう意識改革をしていかないといけないと感じています。

そのうえで、社会人基礎力が向上し、事務所全体のの底上げ(レベルアップ)ができるよう精進していきます。

人事業務の潮流

こんばんは、社外の人事部 かどくらです。

いつも書き出しは、久しぶりとの表現になっていしまいます。
マイナンバーの通知が目前に迫り、下記企業で対応策が本格的に着手されているという印象です。
セキュリティー面については、幣所でも相当な投資をして、さらには従業者の教育も行なっていかなくてはなりません。

そんな最中、昨日、8月の有効求人倍率で、1.23倍と1992年1月以来の1.25倍に次ぐ23年7ヶ月ぶりの
高い水準を記録したと報道されました。1992年つまりバブル期と同じ水準ということです。
現に、足元では人が確保できないという声が多くなっていますが、このような傾向はどうなるのでしょうか?

マクロ的に見れば、生産年齢人口(15歳以上65歳未満)が、毎年約120万減少し続ける社会に突入しています。
毎年、政令指定都市以上の都市が丸ごと消えていくようなことが、今後も継続して起こります。
生産年齢人口が減少するとは、高齢者が増えて、若者が減少している結果であり消費を中心に社会の活力が低下します。
ミクロ的には、端的いうなれば、仕事があるけど、働き手がいない。
その結果、 需給バランス上、賃金が上昇するという現象が起こってきます。
今既に、賃金を引き上げても、人材を確保できないという地域や業界も発生しています。

これから、労働集約産業は、本当に人材確保が経営テーマに直結します。
人材確保する上では、採用力と人材育成力、そしてリテンション対策が必要になります。
企業のブランド力も必要になります。

企業組織の見直しの際、人材戦略室機能の設置を提言しています。
そして、一部のお客様が動き出しています。

「今働いている人は今後も長く働いてくれるのだろうか?」
「私達の企業はどれほど認知されているのだろうか?」

採用に関して、「女性活躍推進法」「若者雇用促進法」の法改正もあります。

社外の人事部として役割が変化していくことを感じています。

朝型勤務

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

随分間隔が空いてしまいました。
いま、幣所では労働保険から算定基礎そして各調査と業務が集中している時期ですが、
業務の効率化を常に考えさせられています。

さて、大手企業や官庁で取り組みが顕在化し、また季節的にはサマータイムの時期でも
「朝型勤務」について新聞報道等でも注目されています。
また、厚生労働大臣が経団連に朝型勤務の導入を各企業に促進するよう要請し、
経団連会長は企業に朝型勤務の導入を働きかけると応じたと報道されています。

では、朝型勤務を導入する視点を考えたいと思います。
まず、職場として朝型勤務を強制的に行なうのか? あるいは任意的に行なうのか? というポイントがあります。
強制的に実施するのであれば、当然 始業・終業時刻の変更となり、就業規則の変更とさらには個別の育児・介護者への
配慮と労働契約に大きな変更に値しますので慎重な対応が求められます。

フレックスではありませんが、企業あるいは事業所として、方向性を示し、朝型に誘導するというのが
現実的かもしれません。しかし、ただ、朝型を推奨するといっても現在の職場風土を変革するとしたら
大きなエネルギーが必要です。例えば、終業後の時間外労働が横行している事業所で、朝型勤務をいきなり導入したら
朝の時間外労働が増えるだけの結果になったと笑えない例もあります。

なぜ、朝型勤務を推奨するのか? その考えをしっかりと各従業員に落とし込まないと失敗すると思われます。
・生産性向上
・総労働時間の削減
・ワークライフハピネスへの貢献 etc
そして、対象者はどこまでと、部署・職種をしっかりと決定することも大切です。

当然 事業者として朝型に誘導するのですから、
一定のインセンティブが用意されることが多いですが、報道されているのが時間外労働分の割増率です。
当職は、時間外労働の60時間を超えて残業をしている人材が多い事業所や深夜労働が発生する事業所など
個別の目的に照らしてインセンティブを設置すべきと考えます。

具体的な施策は、またの機会に申し上げますが、労働時間の管理と生産性向上は大きなテーマであり
その改善策のひとつに朝型勤務があり、朝型勤務の導入が目的化しないように注意しなくてはいけません。

情報開示の行方

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

先月下旬に中小企業白書が閣議決定されました。
深刻な人手不足に焦点をあて、人材を確保できていない中小企業が4割近くに上ると指摘されています。
一方で、外部からの人材確保はコストが合わないとの考えている経営者も多く、
必要に人材を柔軟に確保できない中小企業の実態を浮き彫りにしています。
総じて、経験を積んだ人材を外部から獲得した企業も11%と低調であり、
人材確保の手段も友人・知人そしてハローワークと限定している指摘をしています。

一方、厚生労働者は、若年者の雇用対策を進めていて、
新規学卒者等の就職活動からのマッチング・定着までの就職支援として
採用に関する情報提供が強化され、労働基準関係法令違反等が繰り返される企業に
ハローワークの求人不受理、逆に若者者の雇用状況が優良な企業には認定及び助成制度が実施される予定です。

つまり、これまである意味ブラックボックス化していても、採用活動での影響は限定されていたが
必然的に職場内での人的資源管理状況のみえる化が進む社会環境になることを意識すべきと思います。
このことは、創業時のベンチャー企業や零細企業には非常には客観的に非常に厳しい状況が予想されます。
これからは、どことなく、いい人材を採用したいという望みから、積極的な数字上の情報開示に加えて
当社にとって、「いい人材」とはどのような人材であるかを明確にして、それを語り、採用の共通言語として
採用した人材を1人前にする道筋をしっかりと示し、運用することが企業にとって大切な人事戦略になると考えます。

ストレスチェックについて

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

最近 マイナンバーとともにご質問をいただくストレスチェックについてコメントします。
ご存知のとおり、労働安全衛生法の改正により2015年12月から、ストレスチェックが義務化されます。
改正の大きなポイントは、次のとおりです。

1 年1回の労働者のストレスチェックを、従業員50人以上の事業場に対して義務づける。
2 ストレスチェックの結果を労働者に周知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する。

今 法改正に呼応して、ストレスチェックをセールスする会社が非常に増えています。
そこで、導入する際のチェック事項をまとめてみました。
1今回のストレスチェックは、「医師や保健師等」が実施者として関与することが必要なため、
webで自動結果通知のフィードバック方法は不適切となる可能性が高いです。
2個人のストレスチェック結果を、従業員に通知する要件として次のことを確認してください。
①医師・保健師等が実施手いること証する記名押印があるか?
②個人の結果を、レーダーチャート等でわかりやすい方法を用いているか?
③セルフケアのための助言を通知しているか?
④医師の面接指導の対象であることを当該労働者に通知しているか?
⑤医師の面接指導の対象となる労働者に対して事業者(会社)へ医師面接指導の申出方法を通知しているか?

最後に、ストレスチェックの実施者は、繰返しになりますが事業者がなることができず、
「医師・保健師の他、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士とすることが適当」と
厚生労働省は示しています。

今後、しっかりしたストレスチェックのツールが確認できたらご紹介をしていきたいとも思います。

非違行為=解雇

こんばんは 社外の人事部かどくらです。

従業員が非違行為を行なった際にも、会社から相談を受けることが多いです。
懲戒解雇・出勤停止・諭旨退職 どの処分が適当であるか?
今すぐにでも解雇したいけど問題ありますか?
判断に迷うところもあるとおもいます。
解雇を行なう場合には、懲戒解雇と普通解雇がありますが、
懲戒解雇は、労働基準監督署の認定を受ける必要もあり、普通解雇で処理する場合も結構あります。
(当然 就業規則に普通解雇事由に非違行為を行なった場合等の事由が記載されていることが前提になります)

地裁段階ですが、最近の裁判で非違行為の解雇の有効性を示した判例があります。
タクシー業を中心とした会社に勤務していた乗務員が、夜中に自損事故を起こしたが、
発覚を恐れ、所持した黒色ペンで、車輌に付いた傷を塗り隠して隠蔽した後、営業所に戻った。
そして、この日には、自損事故を起こしたことを報告せず、退社した。しかし、同日の夕方に 自損事故と車輌に傷を付けたこと、
隠蔽したことを報告し、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との 記載のある「始末書・進退伺い書」を提出した。
会社は、その約1ヶ月後、本件乗務員を本件報告懈怠及び本件隠蔽行為を 理由として解雇しました。

裁判所の判断
本件始末書・進退伺いに書の提出によって、労働契約が合意解約されたとはいえない。
本件については、本件始末書・進退伺い書は、「私の進退については、社長にご一任申し上げます」との記載があるが、
この記載を持って、乗務員が会社を退職して雇用契約を終了させようとする意思が明確に示されていると みることができない。
労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会的通念上相当であると認められない解雇は 無効であると規定されています。
この乗務員は、約20日前にも自損事故を起こしてもいるが、乗務員に懲戒処分歴がなく、
勤務態度を指摘されたこともないことから、会社は雇用契約の継続を前提とする懲戒処分を選択する余地もあったというべきである。
このように判断されています。

私達経営者は、非違行為=解雇という公式を適用しようとしますが、解雇権濫用とならないためには、非違行為を行なった社員を
会社に残すことができない程度までに、信頼関係がくずれていること水準であることを 確認する必要があるかもしれません。

配置転換

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

人事異動の季節 配置転換について相談を受けることが多い時期です。
今まで、配置転換 異動を行なったことがないけど、
異動を打診したが、家庭の都合で断られたとか、
会社の人事権行使の中でも、非常に難しい部分です。

まず、ポイントなるのが、当日者との労働契約のあり方です。
・職種・地位等の限定による契約の可能性
・就業規則の整備状況の確認が必要になります

就業規則には、
「会社は、業務の必要がある場合には、従業員に配置転換、転勤、職務内容の変更を
命じることがある。命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」

などのような規定が設けられていると思います。

東亜ペイント事件では、労働契約及び就業規則に配転ができる旨の規定があり、
実際のそれらの規定により頻繁に行なわれ、採用時に勤務地・職種等を限定する
合意がなされなかったという事情の元では、会社は個別の労働者の同意なしに配転を命じることができる、としています。

また、配置転換が、業務上必要であるかどうかの判断として、「必要性の程度」は、
「当該、転勤先の異動が余人をもっては、容易に替えがたいといった高度の必要性までは要らず、
労働力の適正配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など
企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務の必要性の存在を肯定すべき」と緩やかに
解釈しています。

家庭への影響等、個人への配慮も必要ではありますが、組織という人の集合体で仕事をする以上
異動が積極的に活用されることは、人事施策上とても大切なことと考えます。

ただ、これから介護離職言われるように、
介護のため配転を受けられない人事が増え、社会問題化するかもしれません。

会計検査

こんにちは、入学式・新学期がはじまり新たな出会いが多く生まれる時期です。
事務所でも大量の新入社員の入社に翻弄されています。

そんな中、先週は年金事務所での会計検査院の調査に立ち会うことが複数ありました。
別に悪いことをしているわけではありませんが、あまり気持ちいいものではありません。

調査では、会計検査員が見つめる中、年金事務所の職員が
未加入者が加入条件を満たしているのか?
算定基礎届けが適正に行なわれているか?
特に、役員の業務執行と常勤性の確認
パートタイム労働者の時間管理
年金受給をされている方の適用
etc 細かくチェックされました。

結局、幣所のどのお客様もご指摘を受けることなく、無事終了しました。
中には調査で2年分の遡り加入等を指摘され多額の保険料納付を指摘される事業所もあるそうです。
今回の調査で感じたことは、あらためての時間管理の重要性です。
労働法の観点から指摘されますが、年金の適用において加入条件に至らないと説明するにも
雇用契約書・労働時間の把握はとても大切な資料であることを感じました。

来週から前向きな仕事に取組みます。