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親孝行を理念化

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。
本日まで3連休のはずが、本日だけのお休みとなってしまいしました。

NewsPicksをみていたら、「親孝行」を社員に義務づけると会社が
好業績になると掲載されていました。

その会社は、宇都宮にも複数店舗がある「坂東太郎」でした。
同社は初任給で両親に孝行することが義務づけられているが、その際の一挙手一投足まで
指導される。「お父さん、お母さん、この給料をいただくことができたのは、
今まで育てていただいたおかげです」と板の間に正座して感謝の気持ちを伝えなけければ
ならない。一連の流れは、4月に泊り込みで行われる新入社員研修でロールプレイングをする
徹底ぶりとのことです。

人は、感謝の気持ちを簡単には表現できないなと思います。
本来 自然発生的に溢れ出ることが理想なのですが、日常の生活では身近であるもの程
感謝できないものです。

やはり、大切なことは思うだけではなく、表現すること行動することと考えます。
坂東太郎の青谷社長は、「なぜそこまでやるのかという声もありますが、そこまで
しないと人はやろうとしないし、できない」と述べています。

働くの意味は、元来傍(はた)を楽にするという意味があります。
つまり、人の役に立つこと、人に感謝されることをしないさいという意味でもあると思います。
そして、人に感謝されるには、人に感謝できる人材でなくてはならないというメッセージと
捉えました。

組織として、感謝は強制できないけど、
感謝する(できる)風土を醸成することは大切と痛感しています。

政府が残業規制を強化へ

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

働き方革命について、多々報道されています!!

政府は、労働者に事実上無制限の時間外労働(残業)を課すことが可能とされる労働基準法の
36協定(サブロク)協定の運用を見直し、 1ヶ月の残業時間に上限を設定する検討に入った。
上限を超える残業は原則禁止として、現在はない罰則規定を新設を含め、具体化を 図る。
長時間労働が少子化や男性の家庭参加を阻む原因となっているとして月内にも 発足する
関係閣僚と有識者の「働き方革命実現会議」で詳細な制度設計を議論する。

YOMIURI ONLINEに掲載されていました。

いろんな考え方があると思いますが、働き方革命の中で、
長時間労働の是正と労働生産性の向上はリンクさせる必要があると日常の労務管理で思っています。
また、労働集約型の産業では、新たなビジネスモデルの検討も必要かもしれません。

現状においては、今後何らかの時間外労働の規制が強化される中で、
労務管理の現場にいる私たちは、36協定の意義・意味をしっかりと関係する方々に伝えていきたいと
思います。

協定の当事者である従業員代表の選出方法や協定後の社内周知は、多くのご質問をいただきますが
より正確な情報を提供していきたいと考えています。

off

こんにちは 社外の人事部 かどくらです。
まだまだ暑い日が続きます。

先日、事務所の下期の方針を説明をしましたが、
当職の中では、既に来年のことを半分を考えているところですが、
なかなか方針を浸透させるのは難しいものです。

国では、平成28年度2次補正予算が閣議決定されていますが、
キャリアップ助成金もあらたに拡充をされ、生産性に応じて受給額の加算が予定されています。
やはりこれからは、人事の施策にこれまで以上生産性がポイントになると思います。
この仕事をする上で、生産性の分析も必要とあらためて感じるともに、
事務所内でも各自が生産性を意識することや生産性があがる工夫に取組んでいただきたいものです。

今週末は、時間的に比較的余裕があり、
自身のこころと体のメンテナンスをしようと思っていました。
野球で言うところのノースロー調整でしょうか?
しかし、自身の予定に反して、地域や家族等の予定が入り 結局、最近手元の書類を
確認するのに見えにくくなって、めがねを交換することぐらいしかできませんでした。

また、明日からがんばります。

2030(にいまるさんまる)

こんにちは、社外の人事部 かどくらです。

2030」こんな言葉を聞いたことがあるでしょうか?
これは、「社会のあらゆる分野において、指導的地位に女性が占める割合を30%にする。」という
2003年に内閣府の男女共同参画推進本部で定められた目標です。

2015年には、上場企業の有価証券報告書等に役員に占める女性比率を記載することが義務付けられ、
そして、今年4月から、女性活躍推進法が施行され、従業員300人以上の企業は女性活躍推進に向けた
行動計画の策定が必要になっています。

しかし、人事的な現場においては、こんな国の旗振りに対して、総論では理解していても、各論でどうしたらいいの、
あるいは、当社では人が少なく無理、当社では関係ないという温度差をすごく感じています。

やはり、現場では、単純に女性活躍の視点のみではなく、人材確保、管理職の登用等の課題から女性の活躍推進を
はかるということが自然ではないかと考えています。

今後は、女性の職種的な可能な分野を増やし、
結婚や出産で時間的制約が生じる女性でも働きやすい制度や環境整備だけではなく、
時間的制約がある女性でも管理職や役員を目指せる制度や環境を整えていくことだと考えます。
また、単に女性の方がキャリアを断絶せず、継続勤務できるという意味だけでは真の女性活躍にならず、
これまでの長時間労働(フルタイム勤務)を前提とした管理職登用の定義も変えていかないといけないと考えます。

私自身、銀行という男性社会の中で社会人のキャリアをスタートして、
比較的女性が活躍しているといわれる人材ビジネスへの転職において、女性の活躍度合いには大きなショックを受けて
それからずっと、職場風土や経営環境を改善する意味でも、女性の登用は必要と申し上げています。

女性活躍の基盤には、段階があり、まずは現状を確認する一歩が必要と考えます。
そして、今後 幣所でも各企業に女性活躍をサポートする体制を組織的に整えていきたいと考えています。

難しい舵取り!!

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

10年経過のブログを更新してから随分と時間が経ちました。
いつもブログの書き出しはお詫びになっていしまいます。

来年の1月から育児介護休業法が改正されます。
背景は介護離職の問題!!

これからは、育児で休む女性の数より、介護で休む男性の数が上回る時代が来るとのシュミレーションもあります。
本気で、「働き方革命」に取組まないと、企業は淘汰される時代の波をひしひしと感じます。

採用が出来ない!!
給与をあげたら赤字になる!!
残業時間が多い!!

もはや、働く環境を徐々に変えていくのでは人材の獲得競争には間に合わないのではないか?
新しい仕組みに取組み、労働生産性を向上させる方向に向かうべきと感じています。

ある会社様の新卒者用を支援させていただき、今年は昨年の倍の10人を確保できました。
その成功の理由のひとつは、働き方革命プログラムです。
ここでは、細かいことは書けませんが、大成功でした。

幣所でも、モデルとなるべき働き方革命にチャレンジしていますが、
働く側の意識改善も必要で、会社全体の取り組み、従業員の能力向上も重要で、まずは時間外労働の削減から着手しています。
もっと、もっとスピードをあげていきたいと思います。

その先には、AIもありますが、経営における人事施策がより重要な世の中になったと感じています。

10年経過

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

また、久しぶりのブログ掲載になりました。
ここに来て冬らしくもあり、またインフルエンザが拡散する中、花粉症の症状も少しという感じです。

この事務所を開設して、早10年ほんとうに時間の経過を感じます。
当然のことですが、開業当初は社労士会の名簿が一番下(登録順)でしたが、今や真ん中あたりでしょうか、、

今年からマイナンバーがスタートして、10年までは予想できないものが今行なわれています。
これからもっと、早くなる変化に対応していくうえで、事務所内で年初に方針を説明しましたが、
変化の意味を伝えること、変化の速さを伝えること そして変化を促すこと、とてもとても難しいものがあります。

変化に対応するために、ある程度能力が必要であり、能力開発も実施しています。
経産省では、社会人基礎力として、
①前に踏み出す力(アクション)
②考え抜く力(シンキング)
③チームで働く力(チームワーク)
を要素としています。

変化が早い昨今では、経営者が戦略を考えて、トップダウンで現場に降ろしていくだけでは、 変化のスピードに対応できないのです。
変化対応するためには、現場を含めた組織全体で考える必要があると考えます。
私達の業務でも、「これは無理」「これは私達の業務の範疇外」とかで終わらせてしまっては、ビジネスの創造はありえません。

まずは、周りで起こっていることを、主体的に捉えることが必要で、自分の範疇ではない、忙しいから関係ないではなく、
何事にも当事者意識が持つことができるよう意識改革をしていかないといけないと感じています。

そのうえで、社会人基礎力が向上し、事務所全体のの底上げ(レベルアップ)ができるよう精進していきます。

人事業務の潮流

こんばんは、社外の人事部 かどくらです。

いつも書き出しは、久しぶりとの表現になっていしまいます。
マイナンバーの通知が目前に迫り、下記企業で対応策が本格的に着手されているという印象です。
セキュリティー面については、幣所でも相当な投資をして、さらには従業者の教育も行なっていかなくてはなりません。

そんな最中、昨日、8月の有効求人倍率で、1.23倍と1992年1月以来の1.25倍に次ぐ23年7ヶ月ぶりの
高い水準を記録したと報道されました。1992年つまりバブル期と同じ水準ということです。
現に、足元では人が確保できないという声が多くなっていますが、このような傾向はどうなるのでしょうか?

マクロ的に見れば、生産年齢人口(15歳以上65歳未満)が、毎年約120万減少し続ける社会に突入しています。
毎年、政令指定都市以上の都市が丸ごと消えていくようなことが、今後も継続して起こります。
生産年齢人口が減少するとは、高齢者が増えて、若者が減少している結果であり消費を中心に社会の活力が低下します。
ミクロ的には、端的いうなれば、仕事があるけど、働き手がいない。
その結果、 需給バランス上、賃金が上昇するという現象が起こってきます。
今既に、賃金を引き上げても、人材を確保できないという地域や業界も発生しています。

これから、労働集約産業は、本当に人材確保が経営テーマに直結します。
人材確保する上では、採用力と人材育成力、そしてリテンション対策が必要になります。
企業のブランド力も必要になります。

企業組織の見直しの際、人材戦略室機能の設置を提言しています。
そして、一部のお客様が動き出しています。

「今働いている人は今後も長く働いてくれるのだろうか?」
「私達の企業はどれほど認知されているのだろうか?」

採用に関して、「女性活躍推進法」「若者雇用促進法」の法改正もあります。

社外の人事部として役割が変化していくことを感じています。

朝型勤務

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

随分間隔が空いてしまいました。
いま、幣所では労働保険から算定基礎そして各調査と業務が集中している時期ですが、
業務の効率化を常に考えさせられています。

さて、大手企業や官庁で取り組みが顕在化し、また季節的にはサマータイムの時期でも
「朝型勤務」について新聞報道等でも注目されています。
また、厚生労働大臣が経団連に朝型勤務の導入を各企業に促進するよう要請し、
経団連会長は企業に朝型勤務の導入を働きかけると応じたと報道されています。

では、朝型勤務を導入する視点を考えたいと思います。
まず、職場として朝型勤務を強制的に行なうのか? あるいは任意的に行なうのか? というポイントがあります。
強制的に実施するのであれば、当然 始業・終業時刻の変更となり、就業規則の変更とさらには個別の育児・介護者への
配慮と労働契約に大きな変更に値しますので慎重な対応が求められます。

フレックスではありませんが、企業あるいは事業所として、方向性を示し、朝型に誘導するというのが
現実的かもしれません。しかし、ただ、朝型を推奨するといっても現在の職場風土を変革するとしたら
大きなエネルギーが必要です。例えば、終業後の時間外労働が横行している事業所で、朝型勤務をいきなり導入したら
朝の時間外労働が増えるだけの結果になったと笑えない例もあります。

なぜ、朝型勤務を推奨するのか? その考えをしっかりと各従業員に落とし込まないと失敗すると思われます。
・生産性向上
・総労働時間の削減
・ワークライフハピネスへの貢献 etc
そして、対象者はどこまでと、部署・職種をしっかりと決定することも大切です。

当然 事業者として朝型に誘導するのですから、
一定のインセンティブが用意されることが多いですが、報道されているのが時間外労働分の割増率です。
当職は、時間外労働の60時間を超えて残業をしている人材が多い事業所や深夜労働が発生する事業所など
個別の目的に照らしてインセンティブを設置すべきと考えます。

具体的な施策は、またの機会に申し上げますが、労働時間の管理と生産性向上は大きなテーマであり
その改善策のひとつに朝型勤務があり、朝型勤務の導入が目的化しないように注意しなくてはいけません。

情報開示の行方

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

先月下旬に中小企業白書が閣議決定されました。
深刻な人手不足に焦点をあて、人材を確保できていない中小企業が4割近くに上ると指摘されています。
一方で、外部からの人材確保はコストが合わないとの考えている経営者も多く、
必要に人材を柔軟に確保できない中小企業の実態を浮き彫りにしています。
総じて、経験を積んだ人材を外部から獲得した企業も11%と低調であり、
人材確保の手段も友人・知人そしてハローワークと限定している指摘をしています。

一方、厚生労働者は、若年者の雇用対策を進めていて、
新規学卒者等の就職活動からのマッチング・定着までの就職支援として
採用に関する情報提供が強化され、労働基準関係法令違反等が繰り返される企業に
ハローワークの求人不受理、逆に若者者の雇用状況が優良な企業には認定及び助成制度が実施される予定です。

つまり、これまである意味ブラックボックス化していても、採用活動での影響は限定されていたが
必然的に職場内での人的資源管理状況のみえる化が進む社会環境になることを意識すべきと思います。
このことは、創業時のベンチャー企業や零細企業には非常には客観的に非常に厳しい状況が予想されます。
これからは、どことなく、いい人材を採用したいという望みから、積極的な数字上の情報開示に加えて
当社にとって、「いい人材」とはどのような人材であるかを明確にして、それを語り、採用の共通言語として
採用した人材を1人前にする道筋をしっかりと示し、運用することが企業にとって大切な人事戦略になると考えます。

ストレスチェックについて

こんばんは 社外の人事部 かどくらです。

最近 マイナンバーとともにご質問をいただくストレスチェックについてコメントします。
ご存知のとおり、労働安全衛生法の改正により2015年12月から、ストレスチェックが義務化されます。
改正の大きなポイントは、次のとおりです。

1 年1回の労働者のストレスチェックを、従業員50人以上の事業場に対して義務づける。
2 ストレスチェックの結果を労働者に周知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する。

今 法改正に呼応して、ストレスチェックをセールスする会社が非常に増えています。
そこで、導入する際のチェック事項をまとめてみました。
1今回のストレスチェックは、「医師や保健師等」が実施者として関与することが必要なため、
webで自動結果通知のフィードバック方法は不適切となる可能性が高いです。
2個人のストレスチェック結果を、従業員に通知する要件として次のことを確認してください。
①医師・保健師等が実施手いること証する記名押印があるか?
②個人の結果を、レーダーチャート等でわかりやすい方法を用いているか?
③セルフケアのための助言を通知しているか?
④医師の面接指導の対象であることを当該労働者に通知しているか?
⑤医師の面接指導の対象となる労働者に対して事業者(会社)へ医師面接指導の申出方法を通知しているか?

最後に、ストレスチェックの実施者は、繰返しになりますが事業者がなることができず、
「医師・保健師の他、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士とすることが適当」と
厚生労働省は示しています。

今後、しっかりしたストレスチェックのツールが確認できたらご紹介をしていきたいとも思います。