情報開示の行方

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

先月下旬に中小企業白書が閣議決定されました。
深刻な人手不足に焦点をあて、人材を確保できていない中小企業が4割近くに上ると指摘されています。
一方で、外部からの人材確保はコストが合わないとの考えている経営者も多く、
必要に人材を柔軟に確保できない中小企業の実態を浮き彫りにしています。
総じて、経験を積んだ人材を外部から獲得した企業も11％と低調であり、
人材確保の手段も友人・知人そしてハローワークと限定している指摘をしています。

一方、厚生労働者は、若年者の雇用対策を進めていて、
新規学卒者等の就職活動からのマッチング・定着までの就職支援として
採用に関する情報提供が強化され、労働基準関係法令違反等が繰り返される企業に
ハローワークの求人不受理、逆に若者者の雇用状況が優良な企業には認定及び助成制度が実施される予定です。

つまり、これまである意味ブラックボックス化していても、採用活動での影響は限定されていたが
必然的に職場内での人的資源管理状況のみえる化が進む社会環境になることを意識すべきと思います。
このことは、創業時のベンチャー企業や零細企業には非常には客観的に非常に厳しい状況が予想されます。
これからは、どことなく、いい人材を採用したいという望みから、積極的な数字上の情報開示に加えて
当社にとって、「いい人材」とはどのような人材であるかを明確にして、それを語り、採用の共通言語として
採用した人材を１人前にする道筋をしっかりと示し、運用することが企業にとって大切な人事戦略になると考えます。